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ハラスメント調査

パワハラを受けた結果 労働問題で大きな問題となっているのがセクハラ・パワハラ(セクシャルハラスメント・パワーハラスメント)です。
あなたは職場でパワハラにあったことはありますか?

会社で働いていると思わぬ理不尽な処遇を受けることがあります。
陰湿ないじめ、罵声、無茶なノルマ、不合理な業務命令など、
職場のパワハラに悩まされている人も多いのが現代の労働状況です。


このようなパワハラを受けた時、あなたはどのような対応を取るでしょうか?
毅然とした対処とる人もいるでしょう。
しかし、多くの人は、「辞められないから・・・」と考えたり、
社内での立場が悪くなることを心配したり、
仕返しを恐れて、泣き寝入りしていることも多いようです。
パワハラを受けた時に、どのような行動をしたかを質問したところ、
「何もしなかった」が46.7%と最も多くなっています。
(平成24年度 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書)

しかし、パワハラと認定できる行為は明らかな違法行為です。
本来、許されるものではありません。
社内でパワハラの事実があったら、断固やめさせるよう会社は
配慮をしなければならないはずなのです。

パワハラを受けて、どう対処したいか

上司のパワハラに対しての内容は、主に3種類に分かれます。

・上司のパワハラを訴えたい(復讐したい)
・上司のパワハラを止めさせたい(身を守りたい)
・上司のパワハラで精神的に参っている(体に影響が出てしまい、どうにかしなければ)

パワハラを受けて困っている人は、是非とも解決へ向けた行動を起こしましょう。

【パワハラ理解の為に】

パワハラの定義は非常に曖昧です。
会社の上司からの指導の一環とみなされたり、パワハラをした上司との考え方の相違ということで、パワハラと認められず泣き寝入りしてしまう人もいます。
泣き寝入りをしてしまう理由のもうひとつに「パワハラを受ける人がパワハラとは何か?についてよく理解してないこと」があります。
そこでパワハラの理解の為に、5つの定義と6種類に分けられるパワハラの種類等についてご説明します。

厚生労働省「個別労働紛争解決制度の施工状況」から「いじめ・嫌がらせ」相談件数の推移意(年度)

ご存知でしたか?パワハラの実態を!!パワハラ5つの定義 PowerHarassment

パワハラには明確な定義がないともいえます。
これが問題を複雑かつ困難にしている要因です。
過去の例から以下の5つの定義が当てはまるとパワハラと考えられます。

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パワハラは職場上の権力を利用した嫌がらせです。
職場で権力が上の人物となると、上司から部下へのいじめや嫌がらせとなる場合が多いですが、「職場内での優位性」とは「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

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パワハラは嫌がらせ行為ですが、まず従来の業務の範囲を超えた指示や強要をパワハラと言います。
例えば、個人的な命令をきかせたり、謝罪させるのに土下座の強要などがあります。

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嫌がらせの一つに相手の人権や尊厳を侵害する行為があります。
「使えないやつだ」などと侮辱する精神攻撃型パワハラや、職場内で無視をする人間関係切り離し型パワハラなどが当てはまります。

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これら嫌がらせが断続的に行なわれている状況がパワハラと判断されるでしょう。

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通常の叱責は、お客様に迷惑をかけたり、失敗・怠慢などをした際に同じことを繰り返さないようにするものです。
しかし、それがパワハラだと、精神的・肉体的に追い込まれ、結果的に就業環境を悪化させてしまいます。

ご存知でしたか?パワハラの実態を!!パワハラ6つの種類 PowerHarassment

5つの定義を踏まえ、パワハラは6種類に分けられるとされています。

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いわゆる暴行・暴力・傷害です。殴る、蹴る、胸ぐらを掴む、タバコの火を近づける、丸めたポスターで頭を叩く、物にあたり威嚇するなど。

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言葉の暴力です。罵倒・罵声を浴びせる、「お前は給料泥棒だ」と侮辱する、「仕事が終わるまで帰るな」と脅す、人前でバカにする、必要以上に長時間に渡り執拗に叱るなど。

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仲間はずれや、無視、仕事を教えない、会社の連絡事項を教えない、一人だけ別室に移される、送別会に出席させない、など。

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とうてい無理なノルマを課せられたり、終わりきらない仕事を与えられることもパワハラとなります。

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ずっとコピーを取らせるだけや、掃除・雑用だけ、仕事を与えてくれない、草むしりなど専門職とは違う業務だけを命じられる、受けた本人が苦痛・不服を感じているようならばパワハラです。

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執拗にプライベートのことを聞いてくる、交際相手について執拗に問われる、仕事が終わった後も個別でメールやLINEがくるなどもパワハラになります。主に女性に対して行われることが多いので、その場合はセクハラでもあります。

状況別のパワハラの種類

また、職場内でも起こり得るハラスメント問題(〇〇ハラ)は、
状況によって別の呼ばれ方もあります。

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)

パワハラと同じく、上司から受けるハラスメントで多いのがセクハラ問題です。
上記の「個」の侵害パワハラに該当することが多いのですが、きちんと撃退する方法もあります。
また、悪質な場合は損害賠償請求なども可能です。
職場でのセクシュアルハラスメントでお悩みの方へ|厚生労働省
セクハラ110番
「セクハラされた!」と思ったら、知ってほしい3つのこと

マタハラ(マタニティ・ハラスメント)

妊娠した方に対して行われる「マタハラ」。
こちらも、職場の上司からされやすいパワハラの一種とも言えます。
特に女性上司から受けることも多くなっています。
「妊娠したら降格させられた」「嫌味を言われた」などはマタハラも考えられます。

オワハラ(終われ・ハラスメント)

こちらは、主に大学での就職活動中に受けるハラスメント(就活終われハラスメント)です。
企業が就活生を囲い込むために、会社行事に強制参加させたり、他の会社からの内定を辞退させるなどの強要をしてきます。

アルハラ(アルコール・ハラスメント)

会社の飲み会などで起こり得るパワハラの一種に、アルハラがあります。
こちらも業務と関係ない内容を無理に強要しています。断続的に続いたり、お酒が弱いのに無理に飲ませるような行為はパワハラにもなり得ます。

モラハラ(モラル・ハラスメント)

これは職場ではなく、家庭・夫婦・パートナー間で問題が浮き彫りになってきたハラスメントです。
モラル(倫理、道徳)を振りかざすことが前提での精神的な暴力、精神的な嫌がらせのことをいいます。
モラル(倫理、道徳)を使って精神的な嫌がらせをしていきます。

モラルハラスメントは相手の自己表現を奪い、自己表現ができないように長期的にがんじがらめに精神を縛り、孤立(心理的)や、孤独(外見的)になるようにイメージ操作やレッテル貼りなどで、仕向けていき、自尊心を深く傷つけていきます。
モラハラ対策・対処・対応!モラルハラスメントの被害者たちは気付こう!

パワハラと判断される行為と3つの基準

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、
それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、
行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、
各職場での共通認識や具体例も参考にしながら判断する必要があります。

パワハラに対処するにあたっては、自分の受けている行為が、
第三者に「これは明確にパワハラだ」と認められる行為
である必要があります。

例えば、仕事で失敗をして上司に注意を受けているだけなのに
「パワハラだ!」とクレームを付けたのでは、全く話になりません。

上司の部下に対する叱責や注意が、程度や内容・やり方よっては
「パワハラ」となりますが、 正当な理由で業務を正常に遂行するために、
必要な程度で注意する分には「パワハラ」にはあたりません。

業務上の必要な指示や注意・指導を、不満に感じたりする場合でも、
それが業務上の適正な範囲で行われている場合には、
パワハラには該当しません。

例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、
業務上の指揮監督や教育指導を行い、
上司としての役割を遂行することが求められます。

職場のパワーハラスメント対策は、
そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、
各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、
その範囲を明確にする取り組みを行うことによって、
適正な指導をサポートする対策でなければなりません。

パワハラ判断基準

何がパワハラと判断され、何がパワハラにならないかと
いった判断基準は微妙ですが、一般的には
「上司がその権限(権力)を利用して部下の人格を損ねる行為」

「同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える
又は職場環境を悪化させる行為」
をいいます。

また、その人格権を損なう行為が業務命令の形で行われる場合は
①業務命令の必要性
②業務命令の適正性
③不利益の程度

という3つの基準でパワハラか否かの判断がなされます。

このような判断基準に照らして、自分が受けている行為が「パワハラ」であると
思われる場合は、具体的な対処法を考えましょう。

上司にパワハラを止めさせる方法・
パワハラ解決方法

パワハラは我慢していても解決しません。
それどころかエスカレートする可能性があります。

具体的に上司のパワハラを止めさせるためには、以下の4つのステップがあります。

ステップ1 最重要課題 パワハラの証拠をとる

まずは証拠です。本人に言う場合も、他の機関に相談する場合も証拠が重要になってきます。

自分がパワハラを受けていると感じた場合は、その受けている行為を証拠として残しておくよう心掛けることが大切です。
「いつ・どこで・どのような内容を・どれくらいの間・誰に受け・どう思い・どうなったのか(心身状態)」ということを細かく記録しましょう。

パワハラを受けている証拠の具体的なものは次のようなものが挙げられます。

・上司から叱責されている場面を撮影した動画や音声記録
・上司からの暴言が記載されてるメールや手紙等
・パワハラが業務命令の形をとっている場合はその業務命令書や辞令書
・日記をつけている場合はパワハラを受けている状況を日記に記載しておく

備忘メモ・メール・ボイスレコーダー・第三者の意見、証言・病院にかかったならば診断書などがあるでしょう。
最適な方法で記録を残すことをお勧めします。

これらは後々の事実確認などで重要になります。
パワハラについて裁判を起こす場合だけでなく、会社に対してパワハラをやめるよう求める際であっても、「パワハラがあったこと」を「証拠」として提示して説明しなければ、会社側に「パワハラの事実はありません」と言い切られてそれで終わりになってしまいます。

また、自分が受けている行為がパワハラに当たるのか?
それとも上司の部下に対する正当な業務行為に当たるのか?
といった判断基準は微妙なところがありますから、客観的な証拠がないと「これはパワハラだ」という主張を認めてもらうことは難しいのです。

そのため、パワハラがあったことを示す「証拠」を残しておくことは最重要課題と言っても過言ではありません。

ステップ2 パワハラ上司本人に直接言う

ちょっと勇気はいりますが、本人に直接言う行為は効果的で即効性があります。
直接相談するのもいいでしょうし、被害者が複数いる場合は団結して話し合います。
直接が怖いようでしたら、メールや書面で伝える方法があります。

内容は、証拠を元に「いつ、こういう被害(細かく)を受け、私はこう思い、こうなった(診断書などの提示)。
同僚も目撃しており、こういう意見がある。
これはパワハラ行為であるのでこれ以上改善がみられず同じ行為がされるならば◯◯部長(パワハラ上司の上司。
例えば課長からパワハラを受けている場合は部長)や人事部、本部、更には労基署や警察への相談・報告も考えている。」といったことを伝えます。

更には、この時のやり取りをしっかりと記録しておきましょう。
直接であればボイスレコーダー、メールや書面であればその内容です。

ここでパワハラが収まればいいのですが、無視されたり、余計ひどくなったり、待遇が悪くなった場合は、このやり取りの内容も次のステップへの「証拠」になります。

ステップ3 社内に報告、相談する

パワハラ上司本人に言うことがどうしても難しい方は、証拠を集めて、このステップ3から始めても構いません。
パワハラ上司に伝えた内容と同じようなことを報告し、その後どうなったのか(改善されない、悪化した)ことを伝えます。
報告先は、パワハラを行っている上司の上司に相談する等、更に上の立場にあたる人物、社長、本部などです。

ステップ4 会社の窓口や人事担当者に相談する

上司に相談できない場合は、人事部の人事担当者や社内相談窓口に相談しましょう。
会社等の組織は、相談者が不利益にならないよう、プライバシーの確保を配慮することを求められています。

会社に対してパワハラの被害申告を行う

ステップ3と4の、会社に対してパワハラの被害申告をする対処法は法的にも有効です。

使用者(会社・雇い主)は、労働者(従業員)が生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務を負っていますので(労働契約法5条)、労働者からパワハラの申告があった場合にはそのパワハラをやめさせるような措置をとらなければなりません。

『労働契約法第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。』


そのため、パワハラに遭った場合には会社に対してパワハラの実情を報告し、会社がそのパワハラを行っている上司に対してパワハラを止めるような処置をとるよう促すようにすることです。

後々裁判になった場合に証拠として使えるように、パワハラの事実を文書に記述し内容証明郵便で送付する方法を採ることもよいでしょう。

上司にパワハラを止めさせる、
その他の解決方法

社内で改善されないようであれば、会社の外に報告・相談しましょう。
しかし、ここから、対パワハラ上司から対会社に発展するリスクも生じてくる
ので、そちらも念頭に置きましょう。

会社を続けながらパワハラを止めさせたいなら、
問題解決を会社内でとどめることです。
相談程度でしたら外部の機関を利用しても良いでしょう。

しかし、外部の機関にお願いし、法的手段でパワハラを止めさせると、
少なくとも会社にも影響を及ぼします。

それぞれのパワハラの内容やあなたの状況等を加味して、
あなたに合ったパワハラを止めさせるための方法をとるのがよいでしょう。

パワハラを社外の相談窓口に報告、相談する

会社に被害申告したのに、会社に改善の動きが無いようだったり、社内では解決できない、社内に相談窓口がないようであれば、外部の相談窓口に相談しましょう。
労働局や、弁護士、さらには警察などです。

パワハラを弁護士に相談する

会社にパワハラに適切に対処するよう文書を送付しても改善が見られないような場合には、弁護士などの法律専門家に相談に行く方法があります。
弁護士が法的な視点から的確なアドバイスをくれます。

会社にパワハラの事実を申告しても何らの対応もしないということは、会社がパワハラを黙認しているか、パワハラの申告があってもそれをパワハラとして認めていないものと思われます。
このような場合にいくら自分で会社に対応を求めても、「のれんに腕押し」状態に陥り、無駄な時間が経過していくだけになります。

そのため、会社が何も対応しない場合には、専門家である弁護士などに相談に行くことも良いでしょう。

弁護士などに相談したうえで、その後どのような対処を行っていくか(具体的には裁判を行うか、労働審判を申し立てるか、裁判外紛争処理手続きをとるかなど)を考えるのがいいと思います。

なお、前述した会社に対して送付するパワハラの改善を文書で要求する場合も、自分の名前だけではなく弁護士の名前入りで送付すると、驚いた会社が何らかの対応を取るといった場合も多く見受けられますので、そういった点でも弁護士など法律専門家に相談するメリットがあります。

またその後、訴訟や未払賃金請求などの問題に発展した場合も引き続き味方となってくれます。

「証拠」を元に、弁護士に細かく状況を説明してみて下さい。

労働局に個別労働紛争解決の援助の申し立てを行う

各都道府県に設置された労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、労働者と事業主の間で紛争が生じて、当事者の一方から援助の申立があった場合には、解決のために助言や指導を行うことができます。
無料で相談を受け付けており、電話でも相談できます。

労働者が上司からパワハラを受けているにもかかわらず、そのパワハラを止めさせたりパワハラの防止策を講じない事業主は、労働契約法5条に規定された「労働者(従業員)が生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務」を怠っているということになります。

労働局に援助申立をすることで、法的な助言を受けたり、労働局に事業主に対して「ちゃんとパワハラに対処しなさい」といった指導をしてもらうことが期待できます。

この援助申立による助言や指導によっても解決しない場合には、労働局に対して紛争解決のあっせん(裁判所の調停のようなもの)を求めることも可能となりますから、パワハラの解決も十分に期待できると思われます。

この労働局に対する援助の申立やあっせんの申立は「無料」で利用できます。
弁護士など法律専門家に相談するのと比べれば、費用面で気軽に利用できる解決手段といえるでしょう。

なお、これら援助やあっせんの手続は最寄りの労働局に行けば親切に教えてもらえます。

警察に被害届を出す/パワハラでの刑事告訴も可

受けているパワハラが、暴行の内容がひどく生命の危機を感じた、怪我をした、大勢の前で侮辱行為がひどい、殴る蹴るなどの身体的な暴力を伴ったり、名誉や人格を傷つけるなどの暴力である場合には、傷害罪や暴行罪、名誉棄損罪(大勢の前で自分に不利になるような屈辱的な発言を受けた)や侮辱罪に該当する可能性があります。

このような悪質なパワハラの場合には、警察に被害届を出すことも考えて良いかもしれません。
刑事事件に発展させることも可能です。

しかし、警察は会社内での出来事(民事問題)には関与できませんので、会社内での出来事には動いてはくれません。
刑法に違反した内容のみ報告します。

また、特に何も「証拠」がない状況では警察は絶対に動きません。
証拠として、パワハラに遭った際の画像や録音データなどを持参していく方が事実が伝わりやすいでしょう。

本当に身の危険を感じている方やパワハラによって不利益が生じたような方、被害届を出す場合は、まずは「確実な証拠」を集めましょう。

パワハラで考えられる犯罪行為

暴力・傷害罪

身体的攻撃型のパワハラで暴行を受けたり、それにより怪我をしてしまった場合は、暴行罪や傷害罪も考えられます。
また、精神的攻撃型などのパワハラでうつ病になった場合も十分な証拠が必要ですが、傷害罪が成立することもあります。

脅迫・強要罪

「成果が出なければクビにする」「土下座して謝れ」などは、脅迫罪・強要罪が考えられることもあります。

名誉毀損・侮辱罪

精神的攻撃型のパワハラは、名誉棄損・侮辱罪に当てはまることもあります。

強制わいせつ罪

悪質なセクハラで体を触られたり、抱き付かれるなどは、強制わいせつ罪となることもあります。

裁判を起こす/パワハラの訴訟も可能

上司のパワハラによって不利益が生じたのであれば、損害賠償を求めて民事裁判を起こすこともできます。
こちらも身体に支障をきたすような重度のパワハラに対してのみです。
裁判自体は非常に労力を要します。
一度弁護士に相談するなど段階を踏んでから検討されてもいいでしょう。

労災と認めてもらう/パワハラも労災認定される

業務中のパワハラの結果、身体に支障をきたした場合は、労働災害となります。
労災と認められれば、会社も動かざるを得ませんし、パワハラ上司を放っておくわけにも行きません。

ハラスメント調査

パワハラによって会社を辞めるかどうか

パワハラは非常に曖昧なものです。
上司からのパワハラによって、身体・精神的な苦痛を受け、
業務に支障が出てしまうことは避けなければなりません。
パワハラに我慢し続けることはよくないことですが、
簡単に会社を辞め転職をすることもリスクがあります。

あなたが受けているパワハラは加害者個人が問題なのか?
それとも会社に問題があるのか?考えてみましょう。

加害者単体の問題であれば、その個人に止めさせる為に
退職する必要もないのです。


そかし、会社がパワハラを知っても尚、野放しにしているようでしたら
一考する必要があるかもしれません。
そのような、ある意味、劣悪な会社で何度もパワハラに
悩まされるくらいなら、思い切って転職を考えてもいいのかもしれません。

会社に勤めながらパワハラを止めさせる

パワハラで困っていたら、真っ先に誰かに相談するようにしましょう。
一人で悩まず、人事部に相談したり、同僚でもいいので、
周囲に相談する方法があります。
近くの席の人にパワハラのたびに「あんなことをされたけど、どう思う?」と
徐々に社内で味方を増やしていったり、
実態を認識してもらい、社内でパワハラを無くそうという
雰囲気をつくることも、パワハラをやめさせることに通じます。

周りの協力を得ることで、パワハラを行う本人が自らの行為に
気づく場合もあります。

過敏になりすぎると「逆パワハラ」に

しかし、あまりにも過敏になりすぎて、少し注意されただけで
「パワハラだ!」と訴えかけることは
「逆パワハラ」「ハラスメントハラスメント」ともなります。
逆の立場を利用して相手に必要のないことを強要するような行為です。
受けている内容が本当にパワハラかどうかを、
いろいろな材料から判断する必要がある
でしょう。

パワハラの対処・解決を行うために

パワハラは、会社の内部という環境で起こるので外部に漏れにくく、
加害者が周囲より強い立場にいることが多いので、
証拠をつかむのが難しい場合があります。


「どこまでパワハラか」の見極めが難しいことに、行っている人は、
悪気もなく、パワハラの自覚もなく行っていたり、
受けている人は、苦痛を感じてパワハラだと思っていても、
それを相手や会社が認めなかったり、第三者や周囲が
そう思わないこともあります。

また、同僚と団結を試みたり、証拠収集に協力をあおいでも、
同僚が自身の立場や評価を心配して、
なかなか応じてくれない場合もあるでしょう。

被害者の思い込みではないという「証拠」・・・
客観的に見て「明確にパワハラだ」と
第三者にわからせることのできる証拠が必要です。
しかし、被害者だけで明確で確固とした証拠を集めるのは
なかなかに難しいものです。

そこで、私たちプロの調査員へのハラスメント調査依頼が有効です。

豊かな経験を経た視点で状況を判断し、
確実な説得力のある証拠を私たちがつかみます。
探偵の調査でハラスメントの事実確認がスムーズに行われていき、
私たちという第三者による客観的な判断が加わることで、
事実確認の点で証拠の説得力も有効になってきます。

もちろん慎重に調査し被害者の立場を十分に考慮し守ります。

パワハラは我慢していても解決しません。
それどころかエスカレートする可能性があります。
泣き寝入りすることなく、あなたがパワハラを受け続けないために。
対処・解決を行うために。


すべては「証拠」を揃えること・証拠をつかむことが必要です。

私たちが証拠をつかんだのちには、その後の対処方法、
とくに法的な根拠を踏まえた上での最適なアドバイスも行えます。
さまざまなケースを客観的に分析し、結果を想定し、
結果に添った明確な形で証拠を得る為には、
私たちプロの調査員に頼るのが有効です。

参照:厚生労働省 明るい職場応援団
参照:労働問題弁護士ナビ
参照:労働トラブルねっと!

ハラスメント調査
について

ハラスメント調査について

【パワハラを受けた結果】

労働問題で大きな問題となっているのが
セクハラ・パワハラ(セクシャルハラスメント・パワーハラスメント)です。

あなたは職場でパワハラにあったことはありますか?

会社で働いていると思わぬ理不尽な処遇を受けることがあります。

陰湿ないじめ、罵声、無茶なノルマ、不合理な業務命令など、職場のパワハラに悩まされている人も多いのが現代の労働状況です。

このようなパワハラを受けた時、あなたはどのような対応を取るでしょうか?

毅然とした対処とる人もいるでしょう。

しかし、多くの人は、「辞められないから・・・」と考えたり、社内での立場が悪くなることを心配したり、仕返しを恐れて、泣き寝入りしていることも多いようです。

パワハラを受けた時に、どのような行動をしたかを質問したところ、「何もしなかった」が46.7%と最も多くなっています。
(平成24年度 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書)

しかし、パワハラと認定できる行為は明らかな違法行為です。

本来、許されるものではありません。

社内でパワハラの事実があったら、断固やめさせるよう会社は配慮をしなければならないはずなのです。

パワハラを受けて、
どう対処したいか

上司のパワハラに対しての内容は、
主に3種類に分かれます。

・上司のパワハラを訴えたい(復讐したい)
・上司のパワハラを止めさせたい(身を守りたい)
・上司のパワハラで精神的に参っている(体に影響が出てしまい、どうにかしなければ)

パワハラを受けて困っている人は、是非とも解決へ向けた行動を起こしましょう。

【パワハラ理解の為に】

パワハラの定義は非常に曖昧です。

会社の上司からの指導の一環とみなされたり、パワハラをした上司との考え方の相違ということで、パワハラと認められず泣き寝入りしてしまう人もいます。

泣き寝入りをしてしまう理由のもうひとつに「パワハラを受ける人がパワハラとは何か?についてよく理解してないこと」があります。

そこでパワハラの理解の為に、5つの定義と6種類に分けられるパワハラの種類等についてご説明します。

厚生労働省「個別労働紛争解決制度の施工状況」から「いじめ・嫌がらせ」相談件数の推移意(年度)

ご存知でしたか?パワハラの実態を!!パワハラ5つの定義 PowerHarassment

パワハラには明確な定義が
ないともいえます。
これが問題を複雑かつ
困難にしている要因です。
過去の例から以下の5つの定義が
当てはまるとパワハラと
考えられます。

1職場の地位・優位性を利用している

パワハラは職場上の権力を利用した嫌がらせです。

職場で権力が上の人物となると、上司から部下へのいじめや嫌がらせとなる場合が多いですが、「職場内での優位性」とは「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

2従来の業務の範囲を超えた指示や強要

パワハラは嫌がらせ行為ですが、まず従来の業務の範囲を超えた指示や強要をパワハラと言います。

例えば、個人的な命令をきかせたり、謝罪させるのに土下座の強要などがあります。

3相手の人格や尊厳を侵害する行為

嫌がらせの一つに相手の人権や尊厳を侵害する行為があります。

「使えないやつだ」などと侮辱する精神攻撃型パワハラや、職場内で無視をする人間関係切り離し型パワハラなどが当てはまります。

4断続的に行なわれている

これら嫌がらせが断続的に行なわれている状況がパワハラと判断されるでしょう。

5精神的・身体的に苦痛を与え就業環境を悪化させる

通常の叱責は、お客様に迷惑をかけたり、失敗・怠慢などをした際に同じことを繰り返さないようにするものです。

しかし、それがパワハラだと、精神的・肉体的に追い込まれ、結果的に就業環境を悪化させてしまいます。

ご存知でしたか?パワハラの実態を!!パワハラ6つの種類 PowerHarassment

5つの定義を踏まえ、パワハラは6種類に分けられるとされています。

1身体的攻撃型パワハラ

いわゆる暴行・暴力・傷害です。殴る、蹴る、胸ぐらを掴む、タバコの火を近づける、丸めたポスターで頭を叩く、物にあたり威嚇するなど。

2精神的攻撃型パワハラ

言葉の暴力です。罵倒・罵声を浴びせる、「お前は給料泥棒だ」と侮辱する、「仕事が終わるまで帰るな」と脅す、人前でバカにする、必要以上に長時間に渡り執拗に叱るなど。

3人間関係からの切り離し型パワハラ

仲間はずれや、無視、仕事を教えない、会社の連絡事項を教えない、一人だけ別室に移される、送別会に出席させない、など。

4過大な要求型パワハラ

とうてい無理なノルマを課せられたり、終わりきらない仕事を与えられることもパワハラとなります。

5過小な要求型パワハラ

ずっとコピーを取らせるだけや、掃除・雑用だけ、仕事を与えてくれない、草むしりなど専門職とは違う業務だけを命じられる、受けた本人が苦痛・不服を感じているようならばパワハラです。

6「個」の侵害型パワハラ

執拗にプライベートのことを聞いてくる、交際相手について執拗に問われる、仕事が終わった後も個別でメールやLINEがくるなどもパワハラになります。

主に女性に対して行われることが多いので、その場合はセクハラでもあります。

状況別のパワハラの種類

また、職場内でも起こり得るハラスメント問題(〇〇ハラ)は、状況によって別の呼ばれ方もあります。

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)

パワハラと同じく、上司から受けるハラスメントで多いのがセクハラ問題です。

上記の「個」の侵害パワハラに該当することが多いのですが、きちんと撃退する方法もあります。

また、悪質な場合は損害賠償請求なども可能です。

職場でのセクシュアルハラスメントでお悩みの方へ|厚生労働省
セクハラ110番
「セクハラされた!」と思ったら、知ってほしい3つのこと

マタハラ(マタニティ・ハラスメント)

妊娠した方に対して行われる「マタハラ」。

こちらも、職場の上司からされやすいパワハラの一種とも言えます。

特に女性上司から受けることも多くなっています。

「妊娠したら降格させられた」「嫌味を言われた」などはマタハラも考えられます。

オワハラ(終われ・ハラスメント)

こちらは、主に大学での就職活動中に受けるハラスメント(就活終われハラスメント)です。

企業が就活生を囲い込むために、会社行事に強制参加させたり、他の会社からの内定を辞退させるなどの強要をしてきます。

アルハラ(アルコール・ハラスメント)

会社の飲み会などで起こり得るパワハラの一種に、アルハラがあります。

こちらも業務と関係ない内容を無理に強要しています。

断続的に続いたり、お酒が弱いのに無理に飲ませるような行為はパワハラにもなり得ます。

モラハラ(モラル・ハラスメント)

これは職場ではなく、家庭・夫婦・パートナー間で問題が浮き彫りになってきたハラスメントです。

モラル(倫理、道徳)を振りかざすことが前提での精神的な暴力、精神的な嫌がらせのことをいいます。

モラル(倫理、道徳)を使って精神的な嫌がらせをしていきます。

モラルハラスメントは相手の自己表現を奪い、自己表現ができないように長期的にがんじがらめに精神を縛り、孤立(心理的)や、孤独(外見的)になるようにイメージ操作やレッテル貼りなどで、仕向けていき、自尊心を深く傷つけていきます。
モラハラ対策・対処・対応!モラルハラスメントの被害者たちは気付こう!

パワハラと判断される行為と
3つの基準

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や具体例も参考にしながら判断する必要があります。

パワハラに対処するにあたっては、自分の受けている行為が、第三者に「これは明確にパワハラだ」と認められる行為である必要があります。

例えば、仕事で失敗をして上司に注意を受けているだけなのに「パワハラだ!」とクレームを付けたのでは、全く話になりません。

上司の部下に対する叱責や注意が、程度や内容・やり方よっては「パワハラ」となりますが、正当な理由で業務を正常に遂行するために、必要な程度で注意する分には「パワハラ」にはあたりません。

業務上の必要な指示や注意・指導を、不満に感じたりする場合でも、それが業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワハラには該当しません。

例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。

職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取り組みを行うことによって、適正な指導をサポートする対策でなければなりません。

パワハラ判断基準

何がパワハラと判断され、何がパワハラにならないかといった判断基準は微妙ですが、一般的には

「上司がその権限(権力)を利用して部下の人格を損ねる行為」

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいいます。

また、その人格権を損なう行為が業務命令の形で行われる場合は

①業務命令の必要性
②業務命令の適正性
③不利益の程度


という3つの基準でパワハラか否かの判断がなされます。

このような判断基準に照らして、自分が受けている行為が「パワハラ」であると思われる場合は、具体的な対処法を考えましょう。

上司にパワハラを止めさせる方法・パワハラ解決方法

パワハラは我慢していても解決しません。

それどころかエスカレートする可能性があります。


具体的に上司のパワハラを止めさせるためには、以下の4つのステップがあります。

ステップ1 最重要課題 パワハラの証拠をとる

まずは証拠です。

本人に言う場合も、他の機関に相談する場合も証拠が重要になってきます。

自分がパワハラを受けていると感じた場合は、その受けている行為を証拠として残しておくよう心掛けることが大切です。

「いつ・どこで・どのような内容を・どれくらいの間・誰に受け・どう思い・どうなったのか(心身状態)」ということを細かく記録しましょう。

パワハラを受けている証拠の具体的なものは次のようなものが挙げられます。

・上司から叱責されている場面を撮影した動画や音声記録
・上司からの暴言が記載されてるメールや手紙等
・パワハラが業務命令の形をとっている場合はその業務命令書や辞令書
・日記をつけている場合はパワハラを受けている状況を日記に記載しておく

備忘メモ・メール・ボイスレコーダー・第三者の意見、証言・病院にかかったならば診断書などがあるでしょう。

最適な方法で記録を残すことをお勧めします。

これらは後々の事実確認などで重要になります。

パワハラについて裁判を起こす場合だけでなく、会社に対してパワハラをやめるよう求める際であっても、「パワハラがあったこと」を「証拠」として提示して説明しなければ、会社側に「パワハラの事実はありません」と言い切られてそれで終わりになってしまいます。

また、自分が受けている行為がパワハラに当たるのか?

それとも上司の部下に対する正当な業務行為に当たるのか?

といった判断基準は微妙なところがありますから、客観的な証拠がないと「これはパワハラだ」という主張を認めてもらうことは難しいのです。

そのため、パワハラがあったことを示す「証拠」を残しておくことは最重要課題と言っても過言ではありません。

ステップ2 パワハラ上司本人に直接言う

ちょっと勇気はいりますが、本人に直接言う行為は効果的で即効性があります。

直接相談するのもいいでしょうし、被害者が複数いる場合は団結して話し合います。

直接が怖いようでしたら、メールや書面で伝える方法があります。

内容は、証拠を元に「いつ、こういう被害(細かく)を受け、私はこう思い、こうなった(診断書などの提示)。

同僚も目撃しており、こういう意見がある。

これはパワハラ行為であるのでこれ以上改善がみられず同じ行為がされるならば◯◯部長(パワハラ上司の上司。

例えば課長からパワハラを受けている場合は部長)や人事部、本部、更には労基署や警察への相談・報告も考えている。」といったことを伝えます。

更には、この時のやり取りをしっかりと記録しておきましょう。

直接であればボイスレコーダー、メールや書面であればその内容です。

ここでパワハラが収まればいいのですが、無視されたり、余計ひどくなったり、待遇が悪くなった場合は、このやり取りの内容も次のステップへの「証拠」になります。

ステップ3 社内に報告、相談する

パワハラ上司本人に言うことがどうしても難しい方は、証拠を集めて、このステップ3から始めても構いません。

パワハラ上司に伝えた内容と同じようなことを報告し、その後どうなったのか(改善されない、悪化した)ことを伝えます。

報告先は、パワハラを行っている上司の上司に相談する等、更に上の立場にあたる人物、社長、本部などです。

ステップ4 会社の窓口や人事担当者に相談する

上司に相談できない場合は、人事部の人事担当者や社内相談窓口に相談しましょう。

会社等の組織は、相談者が不利益にならないよう、プライバシーの確保を配慮することを求められています。

会社に対してパワハラの被害申告を行う

ステップ3と4の、会社に対してパワハラの被害申告をする対処法は法的にも有効です。

使用者(会社・雇い主)は、労働者(従業員)が生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務を負っていますので(労働契約法5条)、労働者からパワハラの申告があった場合にはそのパワハラをやめさせるような措置をとらなければなりません。

『労働契約法第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。』


そのため、パワハラに遭った場合には会社に対してパワハラの実情を報告し、会社がそのパワハラを行っている上司に対してパワハラを止めるような処置をとるよう促すようにすることです。

後々裁判になった場合に証拠として使えるように、パワハラの事実を文書に記述し内容証明郵便で送付する方法を採ることもよいでしょう。

上司にパワハラを止めさせる、
その他の解決方法

社内で改善されないようであれば、会社の外に報告・相談しましょう。

しかし、ここから、対パワハラ上司から対会社に発展するリスクも生じてくるので、そちらも念頭に置きましょう。

会社を続けながらパワハラを止めさせたいなら、問題解決を会社内でとどめることです。

相談程度でしたら外部の機関を利用しても良いでしょう。

しかし、外部の機関にお願いし、法的手段でパワハラを止めさせると、少なくとも会社にも影響を及ぼします。

それぞれのパワハラの内容やあなたの状況等を加味して、あなたに合ったパワハラを止めさせるための方法をとるのがよいでしょう。

パワハラを社外の相談窓口に報告、相談する

会社に被害申告したのに、会社に改善の動きが無いようだったり、社内では解決できない、社内に相談窓口がないようであれば、外部の相談窓口に相談しましょう。

労働局や、弁護士、さらには警察などです。

パワハラを弁護士に相談する

会社にパワハラに適切に対処するよう文書を送付しても改善が見られないような場合には、弁護士などの法律専門家に相談に行く方法があります。

弁護士が法的な視点から的確なアドバイスをくれます。

会社にパワハラの事実を申告しても何らの対応もしないということは、会社がパワハラを黙認しているか、パワハラの申告があってもそれをパワハラとして認めていないものと思われます。

このような場合にいくら自分で会社に対応を求めても、「のれんに腕押し」状態に陥り、無駄な時間が経過していくだけになります。

そのため、会社が何も対応しない場合には、専門家である弁護士などに相談に行くことも良いでしょう。

弁護士などに相談したうえで、その後どのような対処を行っていくか(具体的には裁判を行うか、労働審判を申し立てるか、裁判外紛争処理手続きをとるかなど)を考えるのがいいと思います。

なお、前述した会社に対して送付するパワハラの改善を文書で要求する場合も、自分の名前だけではなく弁護士の名前入りで送付すると、驚いた会社が何らかの対応を取るといった場合も多く見受けられますので、そういった点でも弁護士など法律専門家に相談するメリットがあります。

またその後、訴訟や未払賃金請求などの問題に発展した場合も引き続き味方となってくれます。

「証拠」を元に、弁護士に細かく状況を説明してみて下さい。

労働局に個別労働紛争解決の援助の申し立てを行う

各都道府県に設置された労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、労働者と事業主の間で紛争が生じて、当事者の一方から援助の申立があった場合には、解決のために助言や指導を行うことができます。

無料で相談を受け付けており、電話でも相談できます。

労働者が上司からパワハラを受けているにもかかわらず、そのパワハラを止めさせたりパワハラの防止策を講じない事業主は、労働契約法5条に規定された「労働者(従業員)が生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務」を怠っているということになります。

労働局に援助申立をすることで、法的な助言を受けたり、労働局に事業主に対して「ちゃんとパワハラに対処しなさい」といった指導をしてもらうことが期待できます。

この援助申立による助言や指導によっても解決しない場合には、労働局に対して紛争解決のあっせん(裁判所の調停のようなもの)を求めることも可能となりますから、パワハラの解決も十分に期待できると思われます。

この労働局に対する援助の申立やあっせんの申立は「無料」で利用できます。

弁護士など法律専門家に相談するのと比べれば、費用面で気軽に利用できる解決手段といえるでしょう。

なお、これら援助やあっせんの手続は最寄りの労働局に行けば親切に教えてもらえます。

警察に被害届を出す/パワハラでの刑事告訴も可

受けているパワハラが、暴行の内容がひどく生命の危機を感じた、怪我をした、大勢の前で侮辱行為がひどい、殴る蹴るなどの身体的な暴力を伴ったり、名誉や人格を傷つけるなどの暴力である場合には、傷害罪や暴行罪、名誉棄損罪(大勢の前で自分に不利になるような屈辱的な発言を受けた)や侮辱罪に該当する可能性があります。

このような悪質なパワハラの場合には、警察に被害届を出すことも考えて良いかもしれません。

刑事事件に発展させることも可能です。

しかし、警察は会社内での出来事(民事問題)には関与できませんので、会社内での出来事には動いてはくれません。

刑法に違反した内容のみ報告します。

また、特に何も「証拠」がない状況では警察は絶対に動きません。

証拠として、パワハラに遭った際の画像や録音データなどを持参していく方が事実が伝わりやすいでしょう。

本当に身の危険を感じている方やパワハラによって不利益が生じたような方、被害届を出す場合は、まずは「確実な証拠」を集めましょう。

パワハラで考えられる犯罪行為

暴力・傷害罪

身体的攻撃型のパワハラで暴行を受けたり、それにより怪我をしてしまった場合は、暴行罪や傷害罪も考えられます。
また、精神的攻撃型などのパワハラでうつ病になった場合も十分な証拠が必要ですが、傷害罪が成立することもあります。

脅迫・強要罪

「成果が出なければクビにする」「土下座して謝れ」などは、脅迫罪・強要罪が考えられることもあります。

名誉毀損・侮辱罪

精神的攻撃型のパワハラは、名誉棄損・侮辱罪に当てはまることもあります。

強制わいせつ罪

悪質なセクハラで体を触られたり、抱き付かれるなどは、強制わいせつ罪となることもあります。

裁判を起こす/パワハラの訴訟も可能

上司のパワハラによって不利益が生じたのであれば、損害賠償を求めて民事裁判を起こすこともできます。

こちらも身体に支障をきたすような重度のパワハラに対してのみです。

裁判自体は非常に労力を要します。

一度弁護士に相談するなど段階を踏んでから検討されてもいいでしょう。

労災と認めてもらう/パワハラも労災認定される

業務中のパワハラの結果、身体に支障をきたした場合は、労働災害となります。

労災と認められれば、会社も動かざるを得ませんし、パワハラ上司を放っておくわけにも行きません。

ハラスメント調査

パワハラによって会社を
辞めるかどうか

パワハラは非常に曖昧なものです。

上司からのパワハラによって、身体・精神的な苦痛を受け、業務に支障が出てしまうことは避けなければなりません。

パワハラに我慢し続けることはよくないことですが、簡単に会社を辞め転職をすることもリスクがあります。

あなたが受けているパワハラは加害者個人が問題なのか?
それとも会社に問題があるのか?考えてみましょう。

加害者単体の問題であれば、その個人に止めさせる為に退職する必要もないのです。

そかし、会社がパワハラを知っても尚、野放しにしているようでしたら一考する必要があるかもしれません。

そのような、ある意味、劣悪な会社で何度もパワハラに悩まされるくらいなら、思い切って転職を考えてもいいのかもしれません。

会社に勤めながら
パワハラを止めさせる

パワハラで困っていたら、真っ先に誰かに相談するようにしましょう。

一人で悩まず、人事部に相談したり、同僚でもいいので、周囲に相談する方法があります。

近くの席の人にパワハラのたびに「あんなことをされたけど、どう思う?」と徐々に社内で味方を増やしていったり、実態を認識してもらい、社内でパワハラを無くそうという雰囲気をつくることも、パワハラをやめさせることに通じます。

周りの協力を得ることで、パワハラを行う本人が自らの行為に気づく場合もあります。

過敏になりすぎると
「逆パワハラ」に

しかし、あまりにも過敏になりすぎて、少し注意されただけで「パワハラだ!」と訴えかけることは「逆パワハラ」「ハラスメントハラスメント」ともなります。

逆の立場を利用して相手に必要のないことを強要するような行為です。

受けている内容が本当にパワハラかどうかを、いろいろな材料から判断する必要があるでしょう。

パワハラの対処・
解決を行うために

パワハラは、会社の内部という環境で起こるので外部に漏れにくく、加害者が周囲より強い立場にいることが多いので、証拠をつかむのが難しい場合があります。

「どこまでパワハラか」の見極めが難しいことに、行っている人は、悪気もなく、パワハラの自覚もなく行っていたり、受けている人は、苦痛を感じてパワハラだと思っていても、それを相手や会社が認めなかったり、第三者や周囲がそう思わないこともあります。

また、同僚と団結を試みたり、証拠収集に協力をあおいでも、同僚が自身の立場や評価を心配して、なかなか応じてくれない場合もあるでしょう。

被害者の思い込みではないという「証拠」・・・客観的に見て「明確にパワハラだ」と第三者にわからせることのできる証拠が必要です。

しかし、被害者だけで明確で確固とした証拠を集めるのはなかなかに難しいものです。

そこで、私たちプロの調査員へのハラスメント調査依頼が有効です。

豊かな経験を経た視点で状況を判断し、確実な説得力のある証拠を私たちがつかみます。

探偵の調査でハラスメントの事実確認がスムーズに行われていき、私たちという第三者による客観的な判断が加わることで、事実確認の点で証拠の説得力も有効になってきます。

もちろん慎重に調査し被害者の立場を十分に考慮し守ります。

パワハラは我慢していても解決しません。
それどころかエスカレートする可能性があります。

泣き寝入りすることなく、あなたがパワハラを受け続けないために。
対処・解決を行うために。


すべては「証拠」を揃えること・証拠をつかむことが必要です。

私たちが証拠をつかんだのちには、その後の対処方法、とくに法的な根拠を踏まえた上での最適なアドバイスも行えます。

さまざまなケースを客観的に分析し、結果を想定し、結果に添った明確な形で証拠を得る為には、私たちプロの調査員に頼るのが有効です。

参照:厚生労働省 明るい職場応援団
参照:労働問題弁護士ナビ
参照:労働トラブルねっと!

 

ご依頼者の実例と弊社の実績

VOICE9

群馬県前橋市在住
橋本誠さん【仮名】
49歳男性からのご相談

相談内容

前橋市内の会社に勤務する橋本さんは営業係長を任されていた。
係長といっても年功序列的な感じで、実際は他の営業社員と何ら変わりない業務に従事していた。

ある時、部長から相談があると言われ応接室に呼び出された。
「今度、社内の大改革があるのでその陣頭指揮を執ってくれ!」

これが橋本さんが悲劇に襲われる最初のアクションだった。
この会社は大資本グループの子会社で、社長は数年に一度、グループ会社から出向してくる体制だった。

この為、従業員は業務上の成果を純粋に追求しようという体質ではなく、なんとか減点ポイントを作らず、社長に気に入ってもらえるかという殺伐とした毎日だった。

そのゴマすり体質のトップが営業部長であり、その人からの命令は、なんと自分が犯した失敗の責任を橋本さんに被ってくれというものだった。

口惜しさとそれに従わなかった場合の恐怖で橋本さんの心は張り裂けそうだったと相談してくれました。
このような不本意な件に関して何とかしてほしいとの訴えです。

状況確認

会社内の雰囲気は最悪で、自分のミスを隠したり、他の人へと転嫁したりと、まっとうとは程遠い運営のようだ。
その為、ゴマすり部長に対しての悪意は誰もが感じている。

橋本さんの立場を守りながら、卑怯なパワーハラスメントの決定的な証拠を掴めるのか!まこと探偵事務所の高崎指令センターでは連日の会議を行った。

調査後記

橋本さんが退職を覚悟しているのなら鋭い調査法もあるが、ご家族のことや住宅ローンなどを総合的に判断すると、感情だけに任せた行動はできない。

このようなことを知っているからこそパワハラは横暴するのかもしれない。
まこと探偵事務所としては、弁護士に相談するための証拠収集に全力を挙げることにした。

パワハラ体質の会社は毎日に大きな変化はない。パワハラの事実は、まこと探偵事務所が途中で開発したノート型パソコンを机に設置し、起動させた高性能カメラと、橋本さんご自身に着けていただいた業務用特殊レコーダーで確実にキャッチされた。

あとはどの発言や内容が決定的なのかを判断するだけだった。
毎日のように収録される証拠を、まこと探偵事務所と弁護士で選定する。

この証拠をどのように利用すればいいのかを弁護士と協議中だと報告をいただいた。

 
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